谷歌前员工艾丽卡·贝克建立了一个表格，把自己的工资填写到表格中，并将其上传到谷歌内部的社交平台。其他员工同样可以填写补充表格。这个表格很快就传遍了谷歌，导致谷歌内部的同工不同酬问题浮出水面。
之后，艾丽卡被经理约谈。然而根据加州法律，如果员工愿意公开工资，公司不能禁止。所以除了员工向公司提议给艾丽卡的奖金都被经理拦下这种穿小鞋的事情，她依然可以继续工作。不过她仍于今年5月离职，加入创业公司Slack。
薪酬保密或薪酬透明是一个历史悠久，而且很有趣的议题，我想试着从员工和老板两方面来说说这个事儿。嫌太长可以跳到最后。
【员工一方】
尽管薪酬保密制度并不是第一次被摆上公共议程，而且也有一些运动发起，希望所有公司都能够实行薪酬透明，美国甚至有一个“平等工资日”；不过有趣的是并不是所有的员工都赞成。2015年4月《华盛顿邮报》和LinkedIn共同发起的对1000名美国全职员工的调查显示，在受访者中有73%对于和工作当中除了老板和人力资源之外的任何其他人讨论工资的问题“并不感到舒适”，其中只有13%说“感到完全舒适”，他们认为薪酬透明会让员工在谈判薪酬时提供更好的依据。剩下的14%表示，他们可以和亲密的同事谈论工资，但不是整个团队。
任何制度都会产生受益者和受害者，如果自身的评估认为自己是目前工资制度的受益者，或者另一种情况是害怕离开现在安稳的工作导致生活受到影响，这两种情况都会让员工选择维持薪酬保密制度。对薪酬保密制度发起挑战的，应该天然是这一制度的受害者。
艾丽卡就是如此，她曾说：“在科技行业身为黑人，感到自己被隔离开了。”（To be a black person in tech is isolating.）在她系统阐述自己同谷歌恩怨和过往经历的文章《身份多样性的另一面（The Other Side of Diversity）》中，“黑人”（black）一词出现了21次。通过对艾丽卡的表格中员工自行提交的数据进行分析，薪资不平等现象确实可能与员工的性别和民族有很大的相关性。
去年10月份《今日美国》的报道显示，统计全部工种，西裔美国人平均比白人每年少赚16353美元。在一些同等级的高技能职位，比如程序员或者软件开发者方面，黑人比白人少赚3656美元，而亚裔比白人更少赚8146美元。（奇怪的是，总是看到黑人员工发声，却很少有亚裔说这事儿。）
在说老板一方之前，我想最后提到员工这方面另一个有趣的现象：即使处于一个理想状态的，性别平等无歧视的组织当中，员工要想精确地向同伴分享薪酬也是有心理障碍的。在心理学方面有一种效应叫做乌比冈湖效应（Lake Wobegon Effect），是说人们会对自己的能力过分自信，并且觉得他们比一般人要好。作为结果，如果他们发现自己赚的比同事要少，一定会感到失望；然而，如果发现比别人赚得多的时候，却不会以同等的力度获得激励，认为自己理应付出更多。他们会觉得自己赚的多就是因为比别人做得好，因而理所当然。
另外，就是我们非常熟悉的“不患寡而患不均”。员工会通过跟同级同事比较——而非比较工资的绝对值——来判断自己所获得的待遇是否公平；而如果不公平，就会诉诸行动，直到自己认为公平为止。这被系统总结为“亚当斯公平理论”。（中国人也许是跟国内亲友，而不是现在工作的同事比较，而得出了自己处于相对公平的结论，因此也就消停很多。相比之下，华裔在美国仍是一代移民和持工作签的华侨居多，缺乏自己是美国人的身份认同。）
以上两种理论的驱动，导致即使排除了种族和性别因素，依然会有阻碍薪酬公开的因素存在。而这也表明，薪酬透明制度是一种偏向和保护弱者的制度，是对弱者（和自以为是弱者的人）的制度性补偿。
【老板一方】
“我本来是赞同薪酬保密的——在我知道有家公司同级工资相差近一倍之前。”
这是当我聊到今天的话题时，一位女性好友说的。开多少钱当然是老板决定的。若不是CEO亲力亲为，也是事业部，总监级别或直接领导。所以老板怎么会想到要搞出相差近一倍的同级工资呢？
因为入职是开诚布公的双向谈判，在当时，我们基本可以认为员工对于自己的起薪还是很满意的。因此薪酬保密跟起薪关系不大，而是涨薪不同导致的。你加别人也在加；头衔好听钱不多的情况也不鲜见。加薪额度和机制的保密，成为薪酬落差大的主因。
1）老板的好恶是首要因素。我们可以把这一点称为看脸。
女性员工可能会遭遇的刻板成见是柔弱，不适于胜任劳动强度大的工作。少数族裔可能会面临的则是对他们民族或种族的不了解，导致猜想他们有暴力倾向，或者不合群。他们的风俗习惯也有可能会导致员工间的不和。此外，不喝酒，星座，八字风水都有可能成为被区别对待的理由。在百老汇音乐剧《一步登天》当中。男主角特别擅长拍老板的马屁，为此提前研究好了老板读过的大学，知道他是大学篮球队的一员，给自己伪造了是该大学校友的身份，并假装“同仇敌忾”，令老板开除了出自对手学校的一个空降高管。
所以如果员工不能跟老板达到很好的私人关系，就会确定无疑的影响他的晋升。一旦薪酬透明之后，显示出来的同级员工之间的薪资高低，几乎就是一张他们与老板之间关系的晴雨表。
2）女性员工的生理状况，以及产假和婚假等等，在老板看来，都有可能会导致公司生产力的下降。
在婚假和产假期间，不管是空出职位让其他同事代劳，还是请一个几十天的临时工，或者是招一个新人过来，但休完假之后女性又归队，都不是很好的选择。老板担心女员工请假，但是不能明目张胆的只找男生，所以只好收下，但相对的低工资是为了（从他们自己的角度）止损。
3）工种太杂，工作内容评判不一，任何考核机制都不能覆盖所有情况，但往往设立考核机制的地方，它的完善程度小于它本应达到的程度。
比如招聘时候只有学历什么的是硬指标，但过了面试关以后，跟人合作会有问题，用考核、同事评议等办法都无法决定。再比如某人负责的部分只有和团队一起才能算成绩，团队统一得分，但他个人的贡献会被低估（或者他自己认为被低估）。
上述3点都是非常政治不正确的，一旦明说就会受到劳动仲裁，甚至是法律制裁。所以，只能够体现在穿小鞋的方式上，而且管理者本人都不一定能明确的意识到，甚至已经产生了同级员工间巨大的薪酬鸿沟，自己还沉浸在歌舞升平的幻想中。
然而，一旦真的发现了问题，老板就一定具有要改善的愿望吗？他们的目标真的是为了把所有的员工留在公司吗？看到这里，你很显然已经可以得出答案了——不是的，老板对于公司最大的期望就是赚钱，员工什么的绝对是次要的。
著名加速器Y Combinator给优秀创业公司的其中一个建议，就是“慢雇人，快开人”（Hire slow, Fire fast）。Facebook 前软件工程师，现自媒体创业家覃超在知乎给出了这样的解读：
“宁愿等，直到合适的人找到，也不要盲目地扩招员工；如果发现公司里有不合适的人，对于创业公司来说，最好的处理方式就是马上解雇，越拖越对整个公司和团队有害。”
很多公司的老板，一开始都心慈手软，给员工留一些机会，但随后都会后悔他们当初下手太慢。2004年，在创业风暴远没有如今天这样席卷全国时，柳传志就曾经对一名批评联想裁员无情的员工回信说，“公司真的不是家”。其实是他比较说实话，把老板的真实态度告诉员工。站在老板的立场上，这是正确的，而且是真理。老板的梦想并不是员工的梦想，员工跟公司离心离德的事情是很常见的，因此双方谁也不欠谁的。
然而如果赤裸裸的挑明这一点，任何公司的规模都不可能维持到百人甚至千人。庞大的公司一定要下大力气加强企业文化和团队建设，让员工多少保持一种对共同目标的追求。这也是Evernote创始CEO菲尔·利宾为什么要另选一位CEO的原因。他对PingWest说：
“我觉得我擅长的是做产品、用户体验设计、激励小团队。当然在其他一些事情上我做的也不错，比如做预算、管理较大的团队、设定公司人力资源规范等——但那并不是我的激情所在，而这家公司，应该有一位真正热爱做这些事情的人来做这些事。所以当公司有能力吸引到一位这样的人的时候，我就开始寻找新CEO了。”
【方便带走的结论】
为什么薪酬保密制度是注定会产生的？
1、员工认为自己是目前工资制度的受益者，或者害怕离开现在安稳的工作，导致生活受到影响，都会同意维持现状。目前，赞成薪酬保密的员工占多数。
2、老板看脸下菜碟，女性员工婚育假期影响，考核机制无法解释所有的人与人之间的差异，这些不能说的理由导致老板不能解雇或不招聘员工，只好通过秘密创造薪酬差异来平衡。
3、作为以创造利润，而不是维持团队完整为最高目标的公司，在维护员工权益方面缺乏动力。
希望薪酬透明的是谁？
1、在美国，是女性和少数族裔（但可能不包括华裔）；
2、即使排除了种族和性别因素，依然会有阻碍薪酬公开的因素存在。而这也表明，薪酬透明制度是一种偏向和保护弱者的制度，是对弱者（和自以为是弱者的人）的制度性补偿。
我们该怎么办？
1、对老板：定期复查同级员工最高和最低工资差额，如果差额过大，要检讨是员工还是老板的问题，把矛盾消灭在萌芽状态；已经习惯了流水一般换人的老板可以无视。（请注意，这里我并没有说老板要消灭工资差额。）
2、对员工：要排除自我拔高的心态，冷静分析自己的能力是否被高估或低估；对制度尚不成熟的创业团队，如果没有十足把握认为自己是联合创始人，不要自以为是公司的主人，保持一种“打工者心态”，注重维护自己的合法权益；实在不行，也不要在一棵树上吊死。
最后，我觉得劳资关系的矛盾，在未来会以工作原子化和大家全都自由职业，在家工作作为结束。现在一定要大公司集约化生产才能维持高效率的实际一旦遭到颠覆，公司这种形态也就离消亡不远了。不过，现在要选择做自由职业，还是适应公司体制，全看你对未来和对自己的判断。
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